Il concetto di “telelavoro”, in passato, è sempre stato definito utilizzando talvolta il “lavoro a distanza” e in altri casi il “telelavoro a domicilio”.

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Anche tutta la contrattazione collettiva nazionale, ha riservato scarsa importanza a questa fattispecie, lasciando a pochi settori la scelta di inserire detto concetto solo come un parametro cui conformare le modalità di svolgimento delle varie discipline contrattuali.

A titolo esemplificativo si veda il CCNL delle Assicurazioni del 18.12.99, il CCNL Elettrici (ENEL) del 23.04.96, nonché gli Accordi Metalmeccanici Confindustria dell’8.06.99, Confapi del 7.07.99 e Cooperative del 16.07.99.

Più sostanziale, invece, è stato il riconoscimento del Contratto del Credito dell’11.07.99 che ha inserito il concetto di telelavoro tra le tipologie di flessibilità lavorativa.

A livello locale si segnala l’esperienza della Provincia di Vicenza che il 01.04.2004 ha siglato con l’Associazione Industriali di Vicenza, una convenzione-quadro per consentire l’inserimento obbligatorio di lavoratori disabili attraverso le modalità del telelavoro.

Importante, invece, a livello nazionale l’Accordo Interconfederale sottoscritto il 9.06.2004 che, finalmente, ha recepito l’Accordo quadro europeo del 16.07.02.

Il nuovo accordo introduce nel nostro ordinamento gius-lavoristico, un quadro più chiaro ed articolato circa la disciplina del telelavoro.

Infatti, all’art.1 si indica con molta precisione cos’è il telelavoro, ovvero: “una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, la cui attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”.

Il telelavoro quindi può essere sia una forma di organizzazione, sia una modalità di svolgimento oppure entrambe contemporaneamente; importante, in tutte le ipotesi, è la presenza necessaria della tecnologia dell’informazione, utile a garantire il collegamento a distanza tra il datore di lavoro e il lavoratore.

Il telelavoro, quindi, non è una nuova forma di rapporto di lavoro, quale è stato l’introduzione delle collaborazioni a progetto, ma una semplice modalità di svolgimento di mansioni regolamentate da un preesistente o nuovo contratto di lavoro.

L’Accordo non limita l’applicazione del telelavoro alle sole ipotesi di lavoro subordinato, di conseguenza pare legittimo stipulare rapporti di collaborazione o incarichi di lavoro autonomo sfruttando le modalità del telelavoro.

Di conseguenza scegliere il telelavoro, non significa “trasformare” un esistente contratto di lavoro in subordinato o in autonomo, così come è pacifico che le parti potranno scegliere liberamente se adottare il telelavoro o no, sempre che, ai sensi dell’art.2 comma 6 dell’Accordo, tale scelta non sia condizione necessaria per esigenze di organizzazione aziendale o per particolari necessità del lavoratore, per esempio handicap motori che impediscano al soggetto il quotidiano trasferimento verso il posto di lavoro.

Relativamente agli strumenti di lavoro l’art.6 dell’Accordo è chiaro nel dire che “di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente” così come è evidente che il lavoratore sarà responsabile della custodia e dell’utilizzo di detti mezzi, sempre che non scelga di utilizzare propri strumenti..

Laddove il telelavoro venga svolto con regolarità, l’Accordo chiarisce che il datore di lavoro provvederà alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.

Sarà, inoltre, onere del datore di lavoro informare il lavoratore di tutte le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul posto di lavoro ex D.lgs 626/94.

In particolare, non va dimenticata la disciplina dell’esposizione prolungata ai videoterminali, di cui agli artt.50-59 stesso Decreto 626/94 e ripresa da varie Circolari Ministeriali, in quanto la stessa Corte di Giustizia della Comunità Europea ha stabilito che “tutti i posti di lavoro che l’uso di attrezzature munite di VDT devono essere conformi alle prescrizioni minime, indipendentemente dalla concreta circostanza che essi siano adibiti a postazioni di lavoro concretamente occupate da lavoratori” (Cfr. C.Giust. CE del 12.12.1996).

Il telelavoro deve essere gestito autonomamente e conformemente ai medesimi “carichi” di lavoro dei colleghi che svolgono le proprie mansioni all’interno dei locali dell’azienda.

E’ previsto che il datore di lavoro si adoperi per evitare che, nel lungo periodo, il telelavoratore venga isolato per effetto della distanza dal posto di lavoro e a tal fine l’Accordo prevede che si disciplini un piano di rientro in azienda concordato con il telelavoratore di modo da consentire il contatto diretto con i propri colleghi.

Il fatto che il telelavoratore svolga le proprie mansioni al di fuori dell’azienda non lo esclude nemmeno da tutti i corsi di formazione che la stessa organizza per i propri dipendenti, l’Accordo in merito è molto chiaro disciplinando all’art.9 che “i telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili…”

Analogamente i telelavoratori hanno pari diritti collettivi (Art.10).

Occorre, infine, ricordare le regole aziendali dettate per la protezione dei dati, si pensi, infatti alla nuova disciplina dettata dal D.lgs 196/2003 c.d. codice della privacy.

Articolo a cura Studio Legale Associato Bennato Mura
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Sottocategoria  Telelavoro-

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