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Selezione del candidato: quale normativa applicabile? 

ottobre 31, 2003 11:47 am Categoria: Casa, Famiglia e Lavoro A+ / A-

Nell’attività di ricerca e selezione del personale si incontrano e interagiscono due soggetti, il candidato e il selezionatore, titolari rispettivamente di posizioni giuridiche di notevole importanza sia sotto il profilo civile che quello penale.

E’ bene non trascurare che tutte le azioni e i comportamenti che precedono la creazione del vero e proprio contratto sono giuridicamente rilevanti. 

Vediamo alcune norme applicabili

Correttezza e buona fede (1337 c.c.)
Durante la fase delle trattative e fino alla conclusione del contratto le parti (selezionatore e candidato) non possono assumere comportamenti palesemente contrari ai doveri di correttezza; con l’applicazione di questa norma si vuole in pratica tutelare l’affidamento e l’aspettativa dei contraenti durante l’iter selettivo:

Divieto di discriminazione
Al selezionatore è vietata ogni pratica discriminatoria basata sul sesso (L 125/91), sulle condizioni familiari, sulla razza, sulla lingua, sulla cittadinanza, sull’origine territoriale, sull’opinione o affiliazione politica, religiosa o sindacale dei lavoratori (L 40/98), oltre che le discriminazioni sulla disabilità (L 68/99).

Un esempio di discriminazione indiretta è la valorizzazione della flessibilità lavorativa, come disponibilità del candidato di variare il tempo e il luogo della prestazione. Questa disponibilità, se obbedisce ad una esigenza essenziale della prestazione (vedi il rappresentante di commercio) non costituisce elemento di discriminazione; ma se il criterio non risponde ad una vera esigenza si potrebbe realizzare una sorta di discriminazione volto a penalizzare per esempio la donna candidata che normalmente più dell’uomo è chiamata a conciliare lavoro e famiglia. 

Le indagini sul candidato
La raccolta di informazioni e le indagini sul candidato sono limitate e dimensionate dal divieto dello Statuto dei lavoratori di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose, sindacali del lavoratore nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione delle attitudini professionali del lavoratore

Accertamenti sanitari preassuntivi
se necessari in base alla L 626/96 sono leciti, per quelli non necessari vige il divieto dello Statuto. 

La lettera d’impegno all’assunzione
Infine, è bene ricordare che firmare una lettera di impegno all’assunzione e successivamente non adempiere a questo accordo comporta il risarcimento del danno. 

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Articolo scritto dalla dott.ssa Waifra Maccario

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