Il lavoro interinale rappresenta uno di quei casi in cui, come spesso accade, la disciplina nazionale è giunta con notevole ritardo rispetto a quella degli altri Stati europei.

 

SOMMARIO

1. PREMESSA
2. IL CONTRATTO DI FORNITURA PER PRESTAZIONI DI LAVORO TEMPORANEO
3. AMBITO DI APPLICAZIONE
4. LE IMPRESE FORNITRICI DI MANODOPERA ABILITATE
5. LA PRESTAZIONE DI LAVORO TEMPORANEO E L’INSERIMENTO NELL’ORGANIZZAZIONE DELL’IMPRESA UTILIZZATRICE
6. FORMAZIONE PROFESSIONALE
7. SANZIONI.

1. PREMESSA

Solo con l’approvazione della L. 24 giugno 1997, n. 196 (cosiddetto “Pacchetto Treu”), come successivamente modificata dalla legge 22 dicembre 1999, n. 488 (legge finanziaria), l’Italia ha finalmente provveduto a dotarsi di una fonte normativa autonoma per la disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo, meglio noto come lavoro interinale. La piena operatività della norma è stata, poi, assicurata dall’emanazione di due decreti ministeriali, il n. 381/1997 ed il 382/1997 e della prima circolare esplicativa del Ministero del lavoro, la n. 141/97. Tuttavia e nonostante il ritardo del nostro sistema rispetto al quadro europeo, l’utilizzo del lavoro interinale in Italia trova, di giorno in giorno, un crescente interesse sia da parte delle aziende che da parte degli stessi lavoratori temporanei, testimoniando così un’ampia fiducia nello strumento e nei vantaggi dallo stesso realizzati nei quasi quattro anni di applicazione della legge. Ciò che sicuramente a oggi si può dire è che con l’introduzione del lavoro interinale si è dato il la ad una forma di intermediazione privata nel collocamento dei lavoratori ed alla possibilità di “utilizzare” nel settore privato un lavoratore senza instaurare alcun tipo di rapporto di lavoro subordinato. Il rapporto di lavoro interinale consta, infatti, di tre figure cardine: un’impresa fornitrice di lavoro temporaneo, un’impresa utilizzatrice ed infine il lavoratore assunto e retribuito dall’impresa fornitrice ed avviato al lavoro presso l’impresa utilizzatrice. L’esame della normativa cercherà di porre in evidenza l’ambito di applicazione, i limiti, le opportunità, e le rigidità che ancora permangono dal superamento, entro certi limiti, del tabù del più che trentennale divieto di intermediazione di mano d’opera ex art. 2127 c.c., L. 264/49 e L. 1369/60.

2. IL CONTRATTO DI FORNITURA PER PRESTAZIONI DI LAVORO TEMPORANEO 
La norma (art. 1 L. 196/1997) introduce la figura del contratto temporaneo di affitto di prestazioni lavorative tramite il quale viene regolata la fornitura di prestatori di lavoro temporaneo dall’impresa fornitrice all’impresa utilizzatrice per il soddisfacimento di esigenze lavorative di carattere temporaneo. Il contratto tra l’impresa fornitrice e quella utilizzatrice, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta e trasmesso in copia dall’impresa fornitrice, entro dieci giorni, alla Direzione provinciale del lavoro. Deve contenere, inoltre, alcuni elementi essenziali (art. 2, comma 5), tra cui spiccano i motivi del ricorso alla fornitura, il numero dei lavoratori interessati, il luogo della prestazione, l’orario, la durata, le mansioni, il trattamento economico e normativo, le obbligazioni del datore di lavoro interinale finalizzate al pagamento delle retribuzioni e degli oneri previdenziali, la responsabilità in solido dell’impresa utilizzatrice in caso di inadempimento e gli estremi dell’autorizzazione all’esercizio dell’impresa fornitrice che è rilasciata dal Ministero del lavoro. L’importanza della forma scritta nel contratto che regola i rapporti tra le due imprese, oltre che ai fini di una precisa regolamentazione, rileva anche sotto un altro aspetto: il lavoratore che presta la propria attività presso il datore di lavoro utilizzante si considera assunto dallo stesso a tempo indeterminato (art. 10, comma 2), in assenza del predetto contratto scritto. L’organo tenuto ad accertare la presenza di tali requisiti è la Direzione provinciale del lavoro, cui la legge affida una serie di verifiche e di controlli. Il contratto non può essere a tempo indeterminato, ma deve essere necessariamente indicata la data in cui deve avere inizio e quella in cui deve terminare l’attività lavorativa presso l’impresa utilizzatrice.

3. AMBITO DI APPLICAZIONE 
Pur riconoscendosi in via generale la legittimità del lavoro interinale, il contratto di fornitura può essere stipulato solo in alcune ipotesi tassative: – per la sostituzione di lavoratori assenti aventi diritto alla conservazione del posto (maternità, malattia, servizio militare, aspettativa, ecc.); – per la temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi (così come definiti nel testo della circolare del Ministero del lavoro n. 141 del 5 novembre 1997); – nei casi individuati dai contratti collettivi dell’impresa utilizzatrice, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Qualora il ricorso a prestazioni temporanee riguardi lavoratori con qualifica dirigenziale i limiti testé citati, ricompresi all’art. 1, comma 2, non trovano applicazione. Anche la dislocazione sul territorio acquista una propria rilevanza: infatti, recita la nota ministeriale, le unità produttive ubicate ad una distanza superiore ai 50 Km o ad un’ora di percorrenza con i mezzi pubblici (il criterio contenuto nella legge n. 675/1977 riprende vigore) vanno considerate autonomamente, con la conseguenza che le qualifiche (il chiarimento amministrativo considera equivalente il termine mansioni) vanno riferite alla specifica unità produttiva e non all’impresa intesa complessivamente. Sono poi elencate le ipotesi in cui il lavoro in affitto è vietato; in specie e a seguito delle modifiche introdotte dalla l. n. 488/1999: – per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; – presso unità produttive nelle quali si sia proceduto entro i dodici mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardo a lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura, salvo che la fornitura avvenga per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto; – presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura; – a favore di imprese che non dimostrino alla Direzione provinciale del lavoro di aver effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. 626/1994 e successive integrazioni e modificazioni; – per le lavorazioni che richiedano sorveglianza medica speciale e per lavori particolarmente pericolosi da individuarsi con decreto ministeriale Anteriormente alle modifiche introdotte dalla l. n. 488/1999 era previsto un divieto per le qualifiche di “esiguo contenuto professionale” individuate dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Al posto di tale divieto l’art. 64 della legge di modifica ha introdotto una norma che demanda alla contrattazione collettiva nazionale di ciascuna categoria l’individuazione di specifiche mansioni in cui escludere il lavoro temporaneo, con “riguardo alle mansioni il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del prestatore di lavoro o di soggetti terzi”. Sebbene si riscontri che l’abrogazione di tale divieto risponda ad esigenze di “giustizia” in quanto nel vigore di tale divieto venivano esclusi dall’ambito del lavoro temporaneo proprio quei lavoratori che maggiormente manifestavano l’esigenza di tali opportunità di lavoro, vale la pena di sottolineare che sarà compito delle parti sociali individuare mansioni ritenute “pericolose” e che, in attesa, il lavoro temporaneo potrà essere effettuato, senza alcuna esclusione. Va, infatti, sottolineato come il ruolo determinante per la completa operatività dell’istituto del lavoro temporaneo è rimesso ai contratti collettivi nazionali di categoria i quali devono definire la percentuale massima dei lavoratori temporanei da utilizzare in rapporto alla forza lavoro già occupata a tempo indeterminato. Il legislatore ha anche rinviato ai contratti collettivi delle imprese utilizzatrici la possibilità di ampliare il ricorso a nuove tipologie interinali avvertendo, comunque, che esso è possibile in tutti i settori, ivi compresi l’agricoltura e l’edilizia con alcune precise cautele. Nonostante la modifica introdotta dalla l.n. 488/1999, che consente il ricorso al lavoro temporaneo in agricoltura e in edilizia per le mansioni impiegatizie, rimane pur sempre la “specialità” del settore edile e agricolo già fissata nella l. 196/97. Le parti sociali, infatti, dovranno privilegiare lo sviluppo dell’agricoltura biologica (ma questo non significa che altre fasi siano escluse dalla possibilità dell’interinale) ed individuare le aree geografiche e le modalità attraverso le quali l’istituto deve essere applicato in via del tutto sperimentale. La materia è molto delicata ed “esplosiva”: basti pensare ai fenomeni del caporalato in agricoltura e dei subappalti nel settore edile.

4. LE IMPRESE FORNITRICI DI MANODOPERA ABILITATE
Ai sensi della l. 196/1997 e, pena l’invalidità del contratto stesso, l’impresa fornitrice deve essere abilitata con l’iscrizione in un albo del Ministero del lavoro, cosa possibile al termine di un iter procedimentale che vede coinvolta oltre all’Amministrazione, anche la Commissione centrale per l’impiego, cui va chiesto un parere obbligatorio ma non vincolante. L’autorizzazione all’esercizio è biennale, è rilasciata entro i sessanta giorni successivi alla presentazione dell’istanza, previa verifica dei requisiti necessari e, allo scadere, può essere trasformata a tempo indeterminato sulla base di un’attenta valutazione dell’attività svolta. L’istituzione dell’albo e le modalità per la presentazione della richiesta di autorizzazione sono stabilite in due decreti ministeriali n. 381/1997 e n. 382/1997 del 3 settembre 1997 pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale del 5 novembre 1997. All’istanza di autorizzazione all’attività, l’agenzia interinale deve presentare “un programma articolato dal quale si evinca che la società dispone di un’organizzazione tecnico professionale idonea allo svolgimento dell’attività con l’indicazione delle unità organizzative, dislocate territorialmente, nonché l’organico”. L’organico minimo fisso (ossia, per la parte amministrativa e gestionale) deve essere di almeno quattro unità (compreso il legale rappresentante) nella sede centrale e di almeno due in ogni sede periferica. Chi opera al centro deve aver maturato un’esperienza professionale documentata di quattro anni nella gestione del personale, nelle relazioni sindacali e nei servizi per l’impiego: sono, invece, sufficienti due anni se l’addetto lavora in una filiale mentre per la sede centrale è sufficiente che il requisito professionale sia posseduto dall’amministratore delegato della società. L’autorizzazione può essere concessa (art. 2, comma 2, legge n. 196/1997) alle società per azioni, o di cooperative italiane o della Cee, con un capitale versato non inferiore ad un miliardo di lire, con la sede legale (o sua dipendenza) in Italia, con la dicitura “fornitura di lavoro temporaneo” quale oggetto esclusivo di attività (riportata anche nella denominazione sociale) e con una presenza in almeno quattro Regioni. Oltre il capitale sociale, l’impresa fornitrice di lavoro temporaneo deve anche versare, a garanzia dei crediti economici e contributivi dei lavoratori, un deposito cauzionale per il primo biennio (durata della prima autorizzazione) di 700 milioni di lire, sostituita, a partire dal terzo anno (in caso di trasformazione a tempo indeterminato dell’autorizzazione all’esercizio) da una fideiussione bancaria o assicurativa pari al 5% del fatturato e, comunque, non inferiore alla somma impegnata nel biennio precedente. Altro requisito importante è quello relativo alla assenza di condanne anche contravvenzionali per una serie di reati concernenti gli amministratori, i dirigenti muniti di rappresentanza ed i soci accomandatari. La responsabilità della tenuta dell’albo istitutivo delle società interinali è affidata al Direttore generale per l’impiego mentre la vigilanza ed il controllo sono affidati alle Direzioni provinciali e regionali del lavoro, sia nella fase dell’autorizzazione biennale, che ha natura temporanea, che in quella definitiva.

5. LA PRESTAZIONE DI LAVORO TEMPORANEO E L’INSERIMENTO NELL’ORGANIZZAZIONE DELL’IMPRESA UTILIZZATRICE

Il contratto di lavoro temporaneo è il contratto con il quale l’impresa fornitrice assume il lavoratore.
Per essere valido deve essere stipulato in forma scritta ed, ai sensi dell’art. 3 della legge Treu (l.96/1997), esso è di due tipi: a tempo determinato, strettamente correlato alla prestazione da svolgere presso il datore di lavoro utilizzante (che può anche essere un non imprenditore, secondo la previsione dell’art. 11, comma 2) o a tempo indeterminato.
Copia del contratto va consegnata al lavoratore entro i cinque giorni successivi all’inizio dell’attività presso l’impresa utilizzatrice.
La forma scritta è un requisito essenziale: in mancanza, il lavoratore si considera assunto, in ogni caso, presso l’impresa fornitrice a tempo indeterminato (art. 10, comma 1).
È sancita la nullità di qualsiasi clausola tendente a limitare la facoltà di scelta del lavoratore temporaneo di fronte ad una proposta di assunzione proveniente dall’impresa utilizzatrice.
Il contratto deve inoltre riportare i seguenti dati indicativi della prestazione di lavoro:
– i motivi per cui l’azienda utilizzatrice ricorre alla prestazione di lavoro temporaneo;
– l’indicazione dell’azienda fornitrice (iscrizione all’albo e garanzie fideiussorie) e del datore utilizzante, le mansioni, l’inquadramento, la durata del rapporto, le eventuali misure di sicurezza necessarie.
Il periodo di assegnazione può essere prorogato, per atto scritto e con il consenso del lavoratore, nei casi e per la durata prevista dal CCNL. 
L’imprenditore interinale, come qualunque altro datore di lavoro, è soggetto ad alcuni obblighi in materia di collocamento (ad esso si applica, con alcune limitazioni, il contenuto dell’art. 9-bis della legge n. 608/1996).
Per tutta la durata della prestazione presso l’azienda utilizzatrice, il lavoratore si trova in una posizione di subordinazione funzionale e direttiva, dipendendo gerarchicamente da quest’ultima. 
L’art. 6, comma 5, stabilisce: il prestatore di lavoro temporaneo non è computato nell’organico dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice ai fini dell’applicazione di norme di legge e di contratto collettivo (es. collocamento obbligatorio, licenziamenti individuali e procedure di mobilità, accesso al credito, ecc.), tranne che per quelle relative all’igiene ed alla sicurezza sul lavoro.
Durante il periodo di lavoro il lavoratore è alle dirette dipendenze dell’impresa utilizzatrice ed ha diritto di usufruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali spettanti ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice e impiegati nella stessa unità produttiva.
Al lavoratore temporaneo spetta inoltre una retribuzione non inferiore a quella prevista per i lavoratori di analoga qualifica presenti in azienda che, tuttavia, il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto di ricevere solo ed esclusivamente dall’impresa fornitrice che lo ha assunto.
Inoltre l’impresa utilizzatrice è tenuta ad indicare all’impresa fornitrice di lavoro temporaneo sia le eventuali differenze spettanti al prestatore di lavoro per ciascuna mensilità, sia l’eventuale minore durata del rapporto di lavoro svolto dal prestatore di lavoro temporaneo.
L’impresa utilizzatrice è tenuta a rimborsare all’impresa che le ha fornito il prestatore di lavoro gli importi retributivi e previdenziali che sono stati effettivamente corrisposti dall’impresa fornitrice ed inoltre, se il datore di lavoro utilizzante adibisce il lavoratore a mansioni superiori, è tenuto, oltre che a comunicarlo al fornitore, a corrispondere un adeguamento del “canone” di affitto.
Vi è ancora da aggiungere che se il lavoratore è stato assunto a tempo indeterminato dall’impresa fornitrice, deve essere stabilita nel contratto la misura dell’indennità mensile di disponibilità che va corrisposta al lavoratore nei periodi in cui il medesimo rimane in attesa di assegnazione.
Così come la retribuzione è corrisposta dall’impresa fornitrice, allo stesso modo anche il potere sanzionatorio è esercitato da quest’ultima, alla quale l’azienda utilizzatrice, qualora ravvisi una mancanza di natura disciplinare, deve comunicare gli elementi destinati a divenire oggetto di contestazione ex art. 7 della legge n. 300/1970. 
Quanto ai diritti sindacali, il prestatore di lavoro temporaneo che ha firmato un regolare contratto con un’impresa fornitrice, per tutta la durata del contratto ha diritto ad esercitare presso l’impresa utilizzatrice, i diritti di libertà e di attività sindacale che gli spettano
Il diritto di assemblea dei lavoratori temporanei che operano “in affitto” presso datori di lavoro diversi è pienamente garantito (art. 7, comma 3) con un rinvio, per quel che concerne le modalità, alla contrattazione collettiva.

6. FORMAZIONE PROFESSIONALE

Già l’art. 5 della l. n. 196/1997 aveva previsto la creazione di ad un Fondo per la formazione professionale dei lavoratori temporanei al quale le imprese interinali erano tenute a versare un contributo pari al 5% del monte globale della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti.
In seguito, stante anche le richieste avanzate dalle società di lavoro temporaneo volte a far sì che il Fondo potesse divenire una realtà operativa concreta, la l. n.488/1999 ha ridotto la misura del contributo a carico delle imprese di fornitura di lavoro temporaneo al 4% e ha stabilito che il Ministro del Lavoro con proprio decreto potrà ridurre se del caso la percentuale decorsi due anni dalla data di effettivo funzionamento del fondo.
Tale Fondo, di nuova costituzione, istituito con decreto del Ministro del Lavoro D.M. 18 dicembre 2000 (pubblicato in G.U. n. 18 serie 01A0398 del 23 gennaio 2001) destina tali somme, anche con il concorso finanziario delle Regioni (titolari della formazione professionale), ad iniziative mirate alle esigenze formative dei prestatori temporanei. 
È ancora presto per un giudizio sull’effettività del sostegno alla formazione dei lavoratori intermittenti tuttavia la creazione del Fondo è comunque da salutare con entusiasmo stante la necessità sia di formare quelle professionalità nuove sempre più richieste dalle aziende e che ancora mancano all’interno del mercato del lavoro italiano sia di limitare i rischi per gli infortuni sul lavoro che, come l’esperienza estera ci insegna, sono statisticamente più alti che tra i lavoratori fissi.

7. SANZIONI

In primis e ai sensi dell’art. 10 co. 2 si sottolinea che: Il lavoratore che presti la sua attività a favore dell’impresa utilizzatrice si considera assunto da quest’ultima con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel caso di mancanza di forma scritta del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo. In caso di mancanza di forma scritta del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo ovvero della data d’inizio e termine dell’attività lavorativa presso l’impresa utilizzatrice, il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo si trasforma in contratto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’impresa fornitrice.
Posto che il periodo in cui il prestatore di lavoro temporaneo deve lavorare presso un’impresa utilizzatrice così come stabilito nel contratto, può essere prorogato soltanto quando siano stati rispettati i vincoli imposti dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, l’art. 10 della l. 196/1997 stabilisce un rigoroso sistema di sanzioni collegato alla prosecuzione delle prestazioni oltre il termine fissato o successivamente prorogato. Se la prestazione continua oltre il decimo giorno il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dalla scadenza del termine sopracitato (ossia, dall’undicesimo giorno) mentre se la prestazione continua per un periodo inferiore ai 10 giorni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 20% della retribuzione per ogni giorno successivo fino al decimo. Tale maggiorazione è a carico dell’impresa fornitrice qualora la prosecuzione risulti da un accordo tra le imprese contraenti, altrimenti è a carico dell’impresa utilizzatrice.
Chiunque percepisca o pretenda compensi per avviarlo è punito con l’arresto fino ad un anno o con un’ammenda ricompresa fra 5.000.000 e 12.000.000 di lire. In aggiunta alla sanzione penale è prevista la radiazione dall’albo delle imprese esercenti l’attività.
E’ appena il caso di sottolineare come la legge sul lavoro interinale non abroghi la l. 1369/1960: in specie l’art. 10 della l. n. 196/1997 prevede che se si ricorre all’affitto di prestatori da soggetti non iscritti all’albo ministeriale essa continua a trovare piena applicazione ed i lavoratori sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che, effettivamente, ne ha utilizzato le prestazioni.

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