La Riforma BIAGI ha visto diversi passaggi tra i quali la abolizione di diritto dei Co.Co.Co. (collaborazione coordinata e continuativa) ed un sostanziale ridimensionamento delle collaborazioni occasionali delle quali in molti casi se ne è fatto un vero abuso.

La riforma BIAGI è entrata in vigore lo scorso 24 ottobre 2003, ovvero 15 giorni dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2003 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276.

Il mercato del lavoro diviene così oggetto di una importate riorganizzazione globale ove vedono la luce svariate nuove figure: lavoro a progetto, lavoro a tempo parziale, lavoro ripartito, contratto di somministrazione di lavoro, borsa nazionale del lavoro e nuovo contratto di apprendistato.

La riforma BIAGI prevede inoltre la costituzione di specifiche agenzie aventi come scopo la realizzazione di un nuovo sistema di ricerca del lavoro teso a migliorare l’inserimento professionale di giovani lavoratori e inoccupati in genere.

Verranno autorizzati all’intermediazione enti locali, università pubbliche e private, fondazioni universitarie, istituti pubblici e privati di scuola secondaria nonché tutte le associazioni a rilevanza nazionale per la tutela e l’assistenza delle attività imprenditoriali, enti bilaterali ed  associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro.

Gli ordini nazionali, come ad esempio quello dei consulenti del lavoro, possono richiedere di iscrivere un apposito ente o fondazione quale agenzia di intermediazione. Al singolo consulente è espressamente vietato l’esercizio diretto dell’intermediazione. Le agenzie non percepiranno compensi dal lavoratore ne direttamente ne indirettamente

CO.CO.CO. e Lavoro a progetto

A partire dal 24 ottobre 2003 vengono soppressi i contratti di collaborazione Coordinata e continuativa per lasciare posto al nuovo contratto di lavoro a progetto, dotato di particolari nuove caratteristiche.

I “vecchi co.co.co”, stipulati antecedente alla data del 24 ottobre,  rimangono validi fino alla prima scadenza con un massimo di un anno, e quindi fino al 24 ottobre 2004.

Sono definite “collaborazioni a progetto”, per il combinato disposto dell’articolo 61 del Decreto Legislativo 276/2003 e dell’articolo 409 comma 3 del codice di procedura civile, quei rapporti di collaborazione che rispettino i seguenti parametri:

•  rapporto fondato sul carattere prevalentemente personale della prestazione

•  rapporto privo di vincolo di subordinazione

•  rapporto riconducibile all’esecuzione di uno o più progetti specifici

•  rapporto a termine

In ordine alla personalizzazione della prestazione ed all’assenza di vincolo di subordinazione la riforma non si scosta poi molto da quanto già consolidato da anni di giurisprudenza, richiamando il concetto di libertà d’autonomia organizzativa del lavoratore a progetto, all’interno delle coordinamento, anche temporale, per l’esecuzione della obbligazione lavorativa verso la  committente

Una novità risiede invece sull’oggetto della prestazione che deve essere ricondotta ad un progetto preciso, oppure alla sua esecuzione, ovvero programmi di lavoro o fasi dello stesso, determinati dal committente e gestiti in modo autonomo dal collaboratore in funzione del risultato da conseguire, rispettando il coordinamento con l’organizzazione del committente ed indipendentemente dal tempo impiegato per realizzarlo.

Le sanzioni in caso di assenza di specifico progetto o programma di esso sono davvero pesanti in quanto sono rappresentate dalla conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Sono invece escluse, e pertanto estranee alla tipologia di lavoro a progetto  le seguenti:

• attività di membro degli organi di amministrazione e controllo delle società compresa la partecipazione a collegi e commissioni

• attività svolte da titolari di pensione di vecchiaia.

• attività svolte da coloro che esercitano una professione intellettuale per la quale è richiesta l’iscrizione in un Albo professionale esistente alla data del 24 ottobre 2003 (Ragionieri e Dottori Commercialisti nonché direttori tecnici iscritti negli elenchi e registri provinciali e/o regionali).

•  attività svolte da collaboratori occasionali.

In ordine alla durata del contratto la stessa deve obbligatoriamente essere determinata o comunque determinabile dalla prestazione oggetto del contratto, la quale deve essere caratterizzante del progetto o programma di lavoro.

E’ fatto salvo il diritto di recesso per giusta causa nonché la previsione di specifiche clausole di estinzione, compreso preavviso e quanto altro.

In buona sostanza appare chiaro che, se non specificato diversamente, il termine del contratto coinciderà nella più parte dei case con li termine del progetto che sta alla base della collaborazione. Se questo fosse tale da non essere facilmente individuabile rischierebbe di invalidare il contratto stesso.

Saranno ad esempio validi contratti che prevedano l’ideazione e progettazione di un nuovo prodotto o servizio, oppure la creazione di un sito web aziendale o l’implementazione di un nuovo software, nonché specifiche attività di ricerche di mercato, customer satisfaction e quanto altro.

Elementi obbligatori del contratto sono:

• indicazione dell’ammontare dei corrispettivi o del criterio per la loro determinazione

• indicazione delle modalità di pagamento

• disciplina degli eventuali rimborsi spese

• forma scritta

la riforma BIAGI, trattando il tema dei compensi, stabilisce che gli stessi debbano essere proporzionati alla quantità e qualità del lavoro eseguito. Devono poi tenere conto dei compensi che normalmente vengono predisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo secondo gli usi locali della zona.

Queste ultime affermazioni in tema di parificazione dei compensi a quelli “medi” del comparto apre spazi che hanno giù suscitato molte perplessità, specie tra le ditte committenti che non sono attualmente capaci di valutarne la portata, vista la totale assenza di giurisprudenza sul merito.

Sul versante dei diritti del prestatore abbiamo:

• in caso di malattia o infortunio sospensione del rapporto di collaborazione senza proroga della scadenza e senza erogazione di corrispettivo.

• possibilità al committente di recedere dal contratto in caso di sospensione del rapporto per un periodo superiore ad 1/6 della sua durata totale (30 giorni se la durata è determinabile).

• in caso di gravidanza proroga del rapporto di collaborazione per un periodo di 180 giorni ma senza erogazione del corrispettivo.

• applicazione delle norme sulla sicurezza del lavoro e sulle malattie professionali (D.Lgs. 626/94) nei casi in cui la prestazione venga svolta nei locali del committente

Ai fini previdenziali il contratto rimane soggetto alla contribuzione previdenziale INPS – Gestione separata, mentre i redditi prodotti, dal solo punto di vista fiscale, si considerano assimilati a quelli di lavoro dipendente

Collaborazioni occasionali

Le collaborazioni occasionali sono sicuramente da da escludere dall’attuale disciplina del lavoro a progetto, nonostante la riforma BIAGI vi abbia dedicato attenzione

Sono da considerasi occasionali le prestazioni:

• di durata non superiore a 30 giorni calcolata nel corso dell’anno solare con lo stesso committente

• il cui compenso complessivo percepito nell’anno non sia superiore ad euro 5.000

Lavoro occasionale accessorio

La riforma BIAGI si propone di disciplinare questo nuovo tipo di prestazioni lavorative, di natura meramente occasionale, rese da soggetti a rischio di esclusione sociale, o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne.

Tali attività lavorative, anche se svolte a favore di più beneficiari, configurano rapporti di natura meramente occasionale ed accessoria, non sono superiori a 30 giorni e non sono superiori ad euro 3.000 e verranno retribuite attraverso dei “buoni per prestazioni di lavoro accessorio”

Un apposito decreto in attesa di pubblicazione individuerà enti e società concessionarie alla riscossione dei buoni nonché alla vendita degli stessi.

Apprendistato

La principale novità consiste nella abolizione della autorizzazione preventiva delle Direzione del Lavoro competente che si doveva ottenere preventivamente all’assunzione del lavoratore apprendista. Continua quindi ad applicarsi la vecchia normativa in attesa della emanazione del nuovo regolamento che definirà l’apprendistato secondo tre fondamentali ipotesi:

1) contratto d’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione

Questo contratto, destinato a giovani lavoratori di età compresa tra i 15 ed i 18 anni, potrà avere una durata massima di 36 mesi e sarà utilizzabile in tutti i comparti produttivi.

Le Regioni di concerto con il Ministero del Lavoro determineranno, al pari di oggi,  modalità e tempi di svolgimento della formazione all’azienda che potrà essere sia interna che esterna.

Ogni lavoratore dovrà tenere un apposito “libretto formativo” ove saranno trascritti i crediti formativi ottenuti sia all’interno del sistema scolastico sia nel mondo del lavoro.

2) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale

Questa tipologia di apprendistato è quella più simile a quella in vigore prima della riforma BIAGI ed è rivolto a lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.

Il contratto avrà durata non inferiore a 2 anni e non superiore a 6 anni.

Vi è la previsione di un obbligo formativo minimo di 120 ore per anno da assolversi all’esterno dell’azienda oppure anche all’interno con sistemi di formazione a distanza.

3) contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Questa ultima ipotesi verrà utilizzata da lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni per il conseguimento di uno specifico diploma all’interno di percorsi di alta formazione.

Le regioni e le università, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e con le altre istituzioni  formative avranno il compito di progettare e disciplinare tali percorsi formativi

Per questa particolare forma di contratto di apprendistato non vi sono limiti temporali.

In tutte e tre le ipotesi è previsto che la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

I lavoratori apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti;

Il Lavoro intermittente – job on call

La disciplina del Lavoro intermittente decorre dal 24 ottobre 2003 per tutte le figure già individuate nelle contrattazioni collettive mentre avrà decorrenza per gli altri casi successivamente alla emanazione dell’apposito Decreto Ministeriale attuativo.

L’articolo 33 del Decreto Legislativo 276/2003 definisce il contratto di lavoro intermittente essere il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui al successivo articolo 34.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato anche a tempo determinato.

In via sperimentale il contratto di lavoro intermittente può essere concluso anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.

E’ comunque sempre vietato il ricorso al lavoro intermittente per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

E’ altresì vietato il ricorso al contratto di lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero, in assenza di specifica autorizzazione sindacale, nelle unità produttive ove nei sei mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) con riguardo a lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Le imprese prima di poter accedere al contratto di lavoro intermittente debbono aver effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 626 del 19 settembre 1994 e successive modificazioni.

Nel contratto, stipulato obbligatoriamente per iscritto, deve essere indicata la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione. Detta indennità è stabilita dai contratti collettivi ed è esclusa dal calcolo del minimale nonché dal computo di ogni istituto di legge o contratto collettivo.

Il preavviso minimo è di un giorno. L’indennità di chiamata non matura in caso di temporanea indisponibilità del lavoratore il quale lo deve tempestivamente comunicare al datore di lavoro a pena di vedersi tolti 15 giorni di indennità, salvo diversa previsione degli accordi collettivi.

Il contratto di lavoro ripartito – Job sharing

Il contratto di lavoro ripartito e’ uno speciale contratto di lavoro, in vigore anch’esso dal 24 ottobre 2003, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa ove ogni lavoratore, resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa.

Se non pattuito diversamente tra le parti contraenti o nei contratti ed accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare a loro discrezione ed in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la distribuzione tra loro dell’orario di lavoro

Il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati e’ posta in capo all’altro obbligato.

Eventuali sostituzioni da parte di terzi sono vietate e non possono essere ammesse se non previo consenso del datore di lavoro. L’impedimento di entrambi i e’ disciplinato ai sensi dell’articolo 1256 del codice civile.

Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, salvo che il contratto non disponga diversamente

Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 del codice civile.

Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta e deve obbligatoriamente contenere i seguenti elementi:

• misura percentuale e collocazione temporale del lavoro (giornaliero, settimanale, mensile o annuale) che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità degli stessi lavoratori di sostituirsi l’uno con l’altro

• luogo di lavoro

• trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore

• eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività in contratto.

Ai fini previdenziali ed assicurativi il lavoro ripartito è equiparato dal part-time.

Contratto di somministrazione lavoro – staff leasing

Questo contratto è destinato a sostituire a far data dal 24 ottobre 2003 il lavoro interinale mediante la abrogazione degli articoli (da 1 a 11) della Legge 196/1997 (legge TREU)

Lo “staff leasing” permette al datore di lavoro, di “prendere in affitto” le prestazioni da lavoratori provenienti da agenzie o intermediari specializzati utilizzando il contratto di somministrazione.

Nella nuova formulazione può essere concluso a termine od a tempo indeterminato ma solamente in questo secondo caso per alcune tipologie ammesse quali ad esempio la consulenza ed assistenza nel settore informatico, servizi di pulizia custodia e portineria, servizi da e per lo stabilimento di trasporto di persone e movimentazione di merci, lasciando alla contrattazione collettiva la definizione di ulteriori ipotesi.

E’ espressamente vietato l’utilizzo del contratto di somministrazione lavoro presso quelle unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto stesso ovvero, in assenza di specifica autorizzazione sindacale, nelle unità produttive ove nei sei mesi precedenti siano stati adottati licenziamenti collettivi (ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) con riguardo a lavoratori adibiti alle mansioni cui fa riferimento il contratto di somministrazione lavoro
E’ inoltre vietato per quelle unità produttive che non siano in regola con il documenti per la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 626 del 19 settembre 1994 e successive modificazioni.

Contratto di Inserimento – ex formazione lavoro

Questa particolare tipologia di contratto nasce con lo scopo di realizzare l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di persone attraverso specifici progetti individuali di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo.

L’entrata in funzione di questo contratto è subordinata alla definizione dei progetti individuali da parte dei contratti collettivi; allo stato attuale si rendono applicabili solo le agevolazioni previste per i CFL, in attesa della riforma del sistema degli incentivi

La volontà del Legislatore è quella di sostituire il contratto di formazione e lavoro con la grande novità di estendere rendere fruibile il contratto ai giovani di età compresa tra 18 e 29 anni con l’estensione fino a 32 anni per i disoccupati di lunga durata.

In ordine al reinserimento nel mercato del lavoro questo contratto interessa anche i lavoratori con più di 50 anni che non abbiano lavorato per almeno due anni, donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile, persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

Associazione in Partecipazione

Il decreto 276/2003 prevede che “al fine di evitare fenomeni elusivi della disciplina di legge e contratto collettivo, in caso di rapporti di associazione in partecipazione resi senza una effettiva partecipazione e adeguate erogazioni a chi lavora, il lavoratore ha diritto ai trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attività, o in mancanza di contratto collettivo, in una corrispondente posizione secondo il contratto di settore analogo, a meno che il datore di lavoro, o committente, o altrimenti utilizzatore non comprovi, con idonee attestazioni o documentazioni, che la prestazione rientra in una delle tipologie di lavoro disciplinate nel presente decreto ovvero in un contratto di lavoro subordinato speciale o con particolare disciplina, o in un contratto nominato di lavoro.

Gli elementi caratterizzanti del contratto sono:

• rischio imprenditoriale in capo anche all’associato che non avrà garanzia di guadagno, con esclusione quindi del classico compenso minimo,

• assenza di vincolo di subordinazione, alle volte difficile da provare.

• obbligo in capo all’associato di fornire periodicamente all’associante un rendiconto sull’attività svolta.

Gli associati in partecipazione devono essere iscritti sul libro paga e matricola.

L’associato con apporto di lavoro sarà iscritto dal 1° gennaio 2004 alla gestione separata INPS (articolo 2 – comma 26 – Legge 335/1995); L’iscrizione andrà perfezionata entro il 31 marzo 2004 o entro la data di inizio dell’attività lavorativa.
Il contributo è parti a quello dovuto da soggetti non iscritti ad altre forme di previdenza di cui il 55% a carico dell’associante ed il 45% a carico dell’associato.

Vi è obbligo di iscrizione INAIL in caso si svolgimento di una delle attività pericolose di cui al DPR 30 giugno 1965 n. 1124

Abrogazioni intervenute

a far data dal 24 ottobre 2003 per effetto del Decreto Legislativo 276/2003 sono abrogate:

a) l’autorizzazione preventiva della Direzione provinciale del Lavoro per la costituzione di rapporti di apprendistato per effetto dell’art. 85, comma 1, lettera b) che ha abrogato l’art. 2, comma 2, della legge n. 25/1955;

b) l’invio alla Direzione provinciale del Lavoro dei contratti a tempo parziale entro i trenta giorni successivi alla stipula, per effetto dell’art. 85, comma 2, che ha soppresso lo specifico riferimento contenuto nell’art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 61/2000;

c) l’esclusione dalla solidarietà ex art. 5, lettera g), della legge n. 1369/1960 autorizzata con provvedimento della Direzione provinciale del Lavoro, per effetto dell’abrogazione della legge n. 1369/1960, intervenuta con l’art. 85, comma 1, lettera c);

d) l’invio del contratto di lavoro interinale, sottoscritto da società di lavoro temporaneo ed impresa utilizzatrice ex art. 1, comma 7, della legge n. 196/1997, per effetto dell’abrogazione degli articoli da 1 ad 11 della legge n. 196/1997, operata dall’art. 85, comma 1, lettera f).

Riferimenti normativi: 

Legge delega del 14 febbraio 2003 n. 30 (cosiddetta Legge BIAGI).

Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2003 ed entrato in vigore il 24 ottobre (15 giorni dalla data di pubblicazione)

Articolo scritto dallo Studio TONCI 
info@studiotonci.it – www.studiotonci.it

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Collaborazione- Altri-contratti- Leggi-e-normative- Lavoro-a-tempo-determinato- Lavoro-a-tempo-indeterminato-

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