Decreto Brunetta sul pubblico impiego  ( Lavoro e Pensioni | Stampa - Invia ad un amico )

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Trasparenza, valutazione delle performance e premialità. Sono le parole chiave della riforma del pubblico impiego varata dal Consiglio dei Ministri del 9 ottobre 2009, con l’approvazione del primo decreto attuativo della legge 15 del 4 marzo scorso. La riforma coinvolge tutte le amministrazioni pubbliche e il suo successo è rimesso in gran parte nelle mani dei dirigenti, sui quali peseranno le nuove responsabilità in materia di organizzazione degli uffici, miglioramento delle prestazioni e applicazione delle sanzioni ai cosiddetti fannulloni. 

Le direttrici su cui si articola il riordino sono sei: la trasparenza, il merito, la valutazione delle performance, la riforma dell’Aran, i dirigenti, e il sistema sanzionatorio e disciplinare.

Trasparenza: il principio della trasparenza è forse quello ispiratore di tutta la riforma ed è inteso come accessibilità totale di tutte le informazioni concernenti l’organizzazione, l’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali e dei risultati, l’attività di valutazione per consentire forme diffuse di controllo interno ed esterno, ad esempio da parte dei cittadini. 

Merito: viene prevista un’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli, eliminando i benefici a pioggia: non più di un quarto dei dipendenti di ciascuna amministrazione potrà beneficiare del trattamento accessorio nella misura massima prevista dal contratto, non più della metà potrà goderne in misura ridotta al cinquanta per cento, mentre ai lavoratori meno meritevoli non sarà corrisposto alcun incentivo. Tale distribuzione potrà essere derogata dalla contrattazione collettiva integrativa entro limiti predeterminati. Forme di incentivazione aggiuntive verranno assegnate per performances di eccellenza e per progetti innovativi. Si prevedono poi criteri meritocratici per le progressioni economiche e l'accesso dei dipendenti migliori a percorsi di alta formazione. 

Valutazione delle performaces: il cittadino-cliente sarà al centro della programmazione degli obiettivi, grazie alla customer satisfaction, alla trasparenza e alla rendicontazione; si rafforza il collegamento tra retribuzione e performance. Si istituisce una apposita Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità, di fatto una vera e propria Authority indipendente, cui spetterà il compito di fissare i criteri per il miglioramento delle performance degli uffici e individuare gli standard di riferimento e Organismi indipendenti di valutazione, in ciascuna amministrazione. La Commissione predisporrà ogni anno una graduatoria di performances delle singole amministrazioni statali in base alla quale la contrattazione collettiva nazionale ripartirà le risorse premiando le migliori strutture. 

Contrattazione collettiva e integrativa e riforma dell’Aran: si da il via ad un processo di convergenza con il settore privato prevedendo che il dirigente sia, quale rappresentante del datore di lavoro pubblico, il responsabile della gestione delle risorse umane e della qualità e quantità del prodotto delle pubbliche amministrazioni. Le nuove disposizioni creano inoltre un legame forte tra contrattazione decentrata, valutazione e premialità: in particolare, viene rafforzato, in coerenza con il settore privato, il condizionamento della contrattazione decentrata, e quindi della retribuzione accessoria, all'effettivo conseguimento di risultati programmati e di risparmi di gestione. L’Aran viene rafforzata prevedendo che il Presidente sia nominato con decreto del Presidente della Repubblica, previo favorevole parere delle competenti Commissioni parlamentari. Il presidente rappresenta l'Agenzia e coordina il Comitato di indirizzo e controllo, composto da quattro esperti di riconosciuta competenza, con il compito di coordinare la strategia negoziale e di assicurarne l'omogeneità.

I dirigenti: i dirigenti sono i veri responsabili dell'attribuzione dei trattamenti economici accessori in quanto ad essi compete la valutazione della performance individuale di ciascun dipendente, secondo criteri certificati dal sistema di valutazione. Viene valorizzata dunque la figura del dirigente, cui attribuisce reali e concreti strumenti. Il dirigente sarà inoltre sanzionato, anche economicamente, qualora non svolga efficacemente il proprio lavoro. Viene promossa la mobilità, sia nazionale che internazionale, e vengono fissate nuove procedure per l'accesso alla dirigenza: in particolare, si prevede quello alla dirigenza di prima fascia (direttore generale) nelle amministrazioni statali e negli enti pubblici non economici avverrà per concorso pubblico per titoli ed esami, indetto dalle singole amministrazioni per il cinquanta per cento dei posti disponibili annualmente, e che i vincitori del concorso saranno tenuti a compiere un periodo di formazione presso uffici amministrativi di uno Stato dell'Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale. 

Sistema sanzionatorio e disciplinare: si semplificano i procedimenti soprattutto attraverso l'estensione dei poteri del dirigente della struttura in cui il dipendente lavora, la riduzione e la perentorietà dei termini, il potenziamento dell'istruttoria, l'abolizione dei collegi arbitrali di impugnazione e la previsione della validità della pubblicazione del codice disciplinare sul sito telematico dell'amministrazione. Viene poi ridisciplinato il rapporto fra procedimento disciplinare e procedimento penale; per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici sono introdotte sanzioni molto incisive, anche di carattere penale, non soltanto nei confronti del dipendente, ma anche del medico eventualmente corresponsabile. Per esigenze di certezza e di omogeneità di trattamento viene definito un catalogo di infrazioni particolarmente gravi assoggettate al licenziamento, che potrà essere ampliato, ma non diminuito, dalla contrattazione collettiva. 

Articolo tratto dal sito di Kataweb

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